Incremento salarial 2027 en Colombia: cómo armar el presupuesto

Si tu empresa aprueba el presupuesto de personal en noviembre, lo hace sin conocer el salario mínimo de 2027, que se fija a más tardar el 30 de diciembre. Tampoco tendrá el IPC de 2026: el DANE publica el de diciembre en los primeros días de enero, y el de 2025 salió el 8 de enero de 2026. Así que el incremento salarial de 2027 se presupuesta con supuestos. Este es el método que uso para armar ese presupuesto de forma que aguante cuando lleguen los datos reales, con un ejemplo calculado.

Lo que se sabe hoy y lo que falta

El calendario lo fija el artículo 8 de la Ley 278 de 1996. La Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales tiene hasta el 15 de diciembre para acordar el aumento. Si no hay acuerdo, el Gobierno lo fija por decreto a más tardar el 30 de diciembre, y el decreto rige desde el 1 de enero.

En ese caso, el Gobierno debe tener en cuenta la meta de inflación del año siguiente, la productividad que acuerde el comité tripartito, la contribución de los salarios al ingreso nacional, el crecimiento del PIB y el IPC. La Corte Constitucional, en la sentencia C-815 de 1999, agregó la inflación real del año que termina y pidió atender esos factores «con el mismo nivel e incidencia» que la meta de inflación.

Como referencia, Daniel Velandia, economista jefe de Credicorp Capital, sugiere que las empresas planeen con un aumento de 9 % a 10 % (Portafolio, 4 de octubre de 2026). Su base técnica es cercana a 8 %, inflación de alrededor de 7 % más 1 a 1,5 puntos de productividad, y le suma la prima política que históricamente han tenido los aumentos. Es la proyección de un analista.

El mínimo de 2026 tuvo su propio pleito. El Consejo de Estado suspendió provisionalmente el Decreto 1469 con un auto del 12 de febrero de 2026. El Gobierno expidió el Decreto 0159 del 19 de febrero con el mismo valor, y en julio de 2026 el Consejo de Estado revocó la suspensión. El valor de $1.750.905 sigue vigente y el fallo de fondo está pendiente.

Si el fallo anula el decreto, la base de 2026 puede cambiar. Los escenarios de esta nota están calculados sobre $1.750.905: si la base cambia, recalcúlalos con los mismos porcentajes y deja esa regla escrita en el acta. Qué pasa con lo ya pagado en 2026 lo dirá el fallo, y eso lo revisa tu abogado laboral.

Separa el presupuesto en cuatro bolsas

Un solo porcentaje para toda la nómina mezcla decisiones que tienen reglas y dueños distintos. Yo lo separo en cuatro bolsas y presento cada una con su cifra.

Si en tu empresa hay convención o pacto colectivo (arts. 467 y 481 del CST), revisa qué incremento fija para 2027, desde qué fecha rige y a quiénes cubre. Esa parte ya está negociada: va aparte, como una quinta bolsa con su propia fecha, y no se reparte con la matriz.

Ajuste legal

Quienes ganan el mínimo suben lo que diga el decreto. Con el mínimo se mueven otras cifras que afectan tu costo:

• El auxilio de transporte, que reciben quienes ganan hasta 2 salarios mínimos. En 2026 el tope es $3.501.810; en 2025 era $2.847.000. Quien ganaba $2.900.000 en 2025 no lo recibía; si le subiste 6 %, quedó en $3.074.000 y en 2026 sí lo recibe.
• El piso del salario integral. El artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), transcrito en la sentencia C-565 de 1998, exige al menos 10 salarios mínimos más un factor prestacional de no menos de 30 %, es decir, 13 mínimos: $22.761.765 en 2026, frente a $18.505.500 en 2025.
• La dotación. El artículo 230 del CST obliga a entregar cada cuatro meses un par de zapatos y un vestido de labor a quien gana hasta 2 salarios mínimos y lleva más de tres meses en la empresa. Es el mismo tope del auxilio de transporte: cuando sube el mínimo, crece el grupo que la recibe.
• Los aprendices SENA. Con la Ley 2466 de 2025 (art. 21, que modifica el art. 81 del CST), el apoyo de sostenimiento es como mínimo el 75 % del salario mínimo en la fase lectiva y el 100 % en la práctica. Si monetizas la cuota, pagas 1,5 salarios mínimos al mes por cada aprendiz que no contratas (art. 23). Las dos cifras suben con el decreto.

Hay costos de 2027 que no son incremento, pero salen del mismo presupuesto:

• El recargo por trabajo en domingo o festivo pasa de 90 % a 100 % el 1 de julio de 2027 (Ley 2466 de 2025, art. 14, que modifica el art. 179 del CST).
• El trabajo nocturno empieza a las 7:00 p. m. desde el 25 de diciembre de 2025 (art. 10 de la misma ley). Si tu base de costos de 2026 no lo incluyó, inclúyelo ahora.
• La jornada máxima es de 42 horas semanales desde el 15 de julio de 2026 (Ley 2101 de 2021), así que 2027 es el primer año completo con 42 horas. Con menos horas al mes, la hora ordinaria vale más, y con ella los recargos y las horas extra.

Si tu operación trabaja domingos o de noche, calcula estos rubros con tus turnos reales y preséntalos aparte del incremento.

Incremento general o por mérito

Es la bolsa que se reparte con la matriz de mérito, que explico más abajo. Exprésala como porcentaje de la nómina de quienes no están en el ajuste legal. Si la mezclas con el mínimo, el comité aprueba un promedio y no sabe cuánto recibe cada grupo.

Ajustes por posición en banda y por equidad

Esta bolsa se presenta como una lista con el nombre y el valor de cada caso: personas por debajo del mínimo de su banda y diferencias de salario que la empresa no sabe explicar. El porcentaje fuera de banda te dice cuánta gente entra aquí. También va aquí el costo de recuperar la distancia frente al mínimo, que explico en la siguiente sección.

Promociones

Las promociones van con su propio presupuesto. Si salen de la bolsa de mérito, cada ascenso le quita aumento a otra persona del equipo. Estima cuántas esperas en 2027 y el aumento promedio que das al promover, y multiplica.

La compresión que dejó el mínimo de 2026

Cuando el mínimo sube mucho más que el resto de salarios, los cargos que estaban un poco por encima quedan pegados a él. Dos casos con las cifras de 2025 y 2026:

• Una persona que en 2025 ganaba $1.700.000 estaba a 1,19 mínimos. Si en 2026 le diste 6 %, quedó en $1.802.000, que son 1,03 mínimos. Su distancia frente a quien gana el mínimo pasó de 19,4 % a 2,9 %.
• Un salario integral de $20.000.000 en 2025 quedó por debajo del nuevo piso. Había que subirlo al menos a $22.761.765 (+13,8 %) o, con asesoría jurídica, dejar de pactarlo como integral.

Para medirlo, divide el salario de cada persona por el mínimo vigente y cuenta cuántas quedan entre 1,00 y 1,30. Después decide qué distancia mínima quieres entre el mínimo y el primer nivel que no lo gana. Ninguna norma la fija; la decide tu empresa. Lo que cueste llevar a esas personas a esa distancia va en la bolsa de ajustes.

Arma escenarios para el mínimo de 2027

Calculado sobre $1.750.905. El decreto fija el valor exacto.

Sirven para presupuestar. Ninguno es un pronóstico. Yo aprobaría el presupuesto con el escenario del medio y dejaría escrito en el acta cuánto cuesta el alto. Si el decreto sale por encima, la cifra ya está aprobada como riesgo y no hay que reunir al comité de urgencia en enero.

Un ejemplo con números

Para ver cuánto pesa cada escenario, tomo una empresa de 500 personas. Es un ejemplo ilustrativo, con estos supuestos:

• Grupo A: 100 personas en el mínimo ($1.750.905). Suben lo que diga el decreto.
• Grupo B: 60 personas entre 1 y 1,5 mínimos, con $2.200.000 en promedio. Suben lo mayor entre el porcentaje del mínimo y el incremento general, para no comprimirse más.
• Grupo C: 340 personas con $6.000.000 en promedio. Suben el incremento general de 7,5 %: la inflación esperada más un componente de mérito. Nadie de este grupo recibe auxilio de transporte.
• Nómina mensual de hoy: $2.347.090.500, que son $28.165.086.000 al año.

Para pasar del aumento mensual al costo anual multiplico por 12 y por 1,38. Ese factor es la carga del empleador para salarios por debajo de 10 mínimos cuando la empresa está exonerada de salud, SENA e ICBF (art. 114-1 del Estatuto Tributario) y su riesgo laboral es clase I. Lo componen prima 8,33 %, cesantías 8,33 %, intereses sobre cesantías 1 %, vacaciones 4,17 %, pensión 12 %, caja de compensación 4 % y ARL 0,522 %. Suman 38,4 %. Sin la exoneración se agregan salud (8,5 %), SENA (2 %) e ICBF (3 %), y la carga llega a 51,9 %. Usa el factor de tu empresa.

El auxilio de transporte lo calculo aparte y supongo que sube lo mismo que el mínimo; en 2026 subió un poco más, 24,5 % frente a 23,0 %. Lo dejo sin carga para simplificar, aunque entra en la base de la prima y las cesantías.

Ejemplo ilustrativo. Las sumas y los porcentajes se calculan antes de redondear.

En esta empresa, el 32,0 % de las personas está en el mínimo o cerca, pero esos dos grupos son el 13,1 % de la nómina en pesos. Por eso pasar del escenario de 7,0 % al de 12,0 % mueve el total en 0,6 puntos de nómina: $243 M al año con carga, más $24 M de auxilio.

La cuenta que sirve para cualquier empresa: cuando el decreto se mueve un punto, tu presupuesto se mueve más o menos ese punto multiplicado por la parte de tu nómina que sube con el mínimo. En el ejemplo, 5 puntos por 13,1 % dan 0,65; la cifra exacta es 0,63, porque el grupo B no sigue al mínimo cuando este sube menos que el incremento general. Si el 40 % de tu nómina en pesos está en el mínimo, los mismos 5 puntos son 2 puntos de nómina, y ahí el escenario manda.

Para sacar ese porcentaje en Excel, con los salarios en la columna C: =SUMAR.SI(C:C;"<="&1,5*1750905)/SUMA(C:C). Usé 1,5 mínimos porque es el límite del grupo B del ejemplo; ajústalo a la distancia que vayas a proteger.

La tabla de costos supone que todo empieza el 1 de enero. El mínimo rige desde esa fecha por decreto, pero si el incremento general entra en abril, en 2027 pagas nueve meses de esa bolsa y no doce: la del grupo C baja de $2.534 M a $1.900 M con carga. En 2028 la pagas completa, así que presenta las dos cifras.

Reparte la bolsa general con una matriz de mérito

La matriz cruza desempeño con posición en la banda. Con el mismo presupuesto, sube más quien rinde y está bajo en su banda, y menos quien ya está arriba. Este es un ejemplo para el grupo C. Cada celda es el incremento; entre paréntesis, el peso de esa celda en la nómina del grupo:

Ejemplo ilustrativo. Promedio ponderado: 7,5 %, igual a la bolsa del grupo C.

El promedio ponderado es la suma, celda por celda, del peso por el incremento, y tiene que dar la bolsa. Mi primera versión tenía 9,5 % en «cumple, por debajo de 0,90» y daba 7,545 %. Parece poco, pero sobre la nómina del grupo C son $15 M al año con carga. Bajé esa celda a 9,2 % y cuadró.

Dos reglas para calibrar:

• El peso de cada celda es su parte de la nómina del grupo. Si usas el número de personas, el resultado cambia: una celda con pocos gerentes puede pesar más que una con muchos analistas.
• Si el promedio no da, mueve los porcentajes. Los pesos salen de tu nómina y no se ajustan para que la cuenta cierre.

La posición en la banda sale del compa-ratio o de la zona de la banda. En la calculadora de bandas salariales cada persona aparece en su banda y en su zona salarial, que es el dato que necesita la matriz.

Los ajustes de talento crítico conviene aprobarlos con el presupuesto, en noviembre. En la nota sobre rotación, el 39,4 % de las renuncias de dos años ocurrió entre enero y marzo, justo después de la prima y los bonos. En el dashboard de talento, la rotación de un año cuesta $5.928 M en reemplazos. Un ajuste aprobado en marzo puede llegar después de la renuncia.

Cuándo usar el IPC de cierre

El IPC de 2026 debería salir en los primeros días de enero de 2027, y suele ser la referencia del incremento general. Si esperas ese dato para aprobar, el incremento llega tarde a la nómina de enero.

Yo aprobaría el presupuesto con la inflación esperada que esté vigente en noviembre (hoy, cerca de 6,8 %) y dejaría una regla escrita: si el IPC real se aparta más de medio punto, se ajusta la bolsa general y se recalibra la matriz con los mismos pesos. En el ejemplo, medio punto de la bolsa del grupo C son $169 M al año con carga. Con la regla aprobada, en enero solo hay que aplicarla.

Lo que tu comité debería aprobar

Fuentes

Consultadas el 10 de octubre de 2026.

• Salario mínimo y auxilio de transporte de 2026: Decreto 1469 de 2025, Decreto 1470 de 2025 y Decreto 0159 de 2026.
• Proceso en el Consejo de Estado: auto del 12 de febrero de 2026, providencia de julio de 2026 que revoca la suspensión y estado del proceso al 8 de octubre de 2026 (El Colombiano).
• Calendario y criterios del mínimo: Ley 278 de 1996 y sentencia C-815 de 1999.
• IPC: DANE, boletines de diciembre de 2025 y septiembre de 2026.
• Meta de inflación: Banco de la República. Encuesta de expectativas de septiembre de 2026: La República, 17 de septiembre de 2026; el Banco de la República publica los resultados en la página de la encuesta, que al 10 de octubre llegaba hasta junio.
• Proyección de Credicorp Capital: Portafolio, 4 de octubre de 2026.
• Salario integral: art. 132 del CST, transcrito en la sentencia C-565 de 1998. Dotación: art. 230 del CST. Convención y pacto colectivo: arts. 467 y 481 del CST. Reforma laboral y aprendices (arts. 21 y 23): Ley 2466 de 2025. Jornada: Ley 2101 de 2021.
• Carga del empleador: exoneración del art. 114-1 del Estatuto Tributario, transcrito en el oficio DIAN 27945 de 2019; prima en el art. 306 del CST, cesantías en el art. 249, vacaciones en el art. 186 e intereses sobre cesantías en la Ley 52 de 1975, resumidos en el concepto 37772 de 2020 del Ministerio del Trabajo; pensión en la Ley 100 de 1993, art. 20 y el Decreto 4982 de 2007; salud en la Ley 1122 de 2007, art. 10; caja y SENA en la Ley 21 de 1982, art. 12; ICBF en la Ley 89 de 1988; ARL en el Decreto 1772 de 1994, art. 13; auxilio de transporte en la base de la prima y las cesantías, art. 7 de la Ley 1 de 1963.