¿Pagas bien y parejo? Compa-ratio, percentil de mercado y bandas
Cómo leer el compa-ratio, la posición frente al mercado y el porcentaje fuera de banda.
En compensación se decide mucha plata con poco análisis. La causa suele estar en las herramientas: con un Excel heredado y un estudio de mercado en PDF, responder cada pregunta toma una semana. Con unos pocos indicadores bien construidos se responde casi todo lo que pregunta un comité.
Número 1 · Compa-ratio: ¿dónde está cada persona dentro de su banda?
El compa-ratio es el salario de la persona dividido por el punto medio de su banda. Sirve para comparar salarios de cargos distintos en una misma escala:
| Persona | Cargo | Salario | Punto medio de la banda | Compa-ratio | Lectura |
|---|---|---|---|---|---|
| A | Analista | $3.100.000 | $3.300.000 | 0,94 | Sano |
| B | Analista | $2.400.000 | $3.300.000 | 0,73 | Fuera de banda por abajo: riesgo de fuga y de reclamo por igualdad salarial |
| C | Coordinadora | $6.900.000 | $6.000.000 | 1,15 | Alta: conviene revisar si responde al desempeño o a una negociación antigua |
| D | Jefe | $9.200.000 | $9.700.000 | 0,95 | Sano |
| E | Jefe | $12.400.000 | $9.700.000 | 1,28 | Fuera de banda por arriba: congela aumentos o redefine el rol |
En una banda de ±20 % alrededor del punto medio, un compa-ratio entre 0,80 y 1,20 está dentro de banda, y entre 0,90 y 1,10 no suele haber nada que revisar.
Banda de $2.640.000 a $3.960.000 (±20 % del punto medio). Mueve el salario y mira cómo cambian los tres datos.
- Compa-ratio
- 0,94
- Penetración en rango
- 34,8 %
- Zona
- Rango sano
Nada que revisar.
| Salario mensual | Compa-ratio | Penetración en rango | Zona |
|---|---|---|---|
| $2.400.000 | 0,73 | -18,2 % | Fuera de banda, por debajo |
| $2.800.000 | 0,85 | 12,1 % | Dentro de banda, bajo el rango sano |
| $3.100.000 | 0,94 | 34,8 % | Rango sano |
| $3.300.000 | 1,00 | 50,0 % | Rango sano |
| $3.800.000 | 1,15 | 87,9 % | Dentro de banda, sobre el rango sano |
| $4.150.000 | 1,26 | 114,4 % | Fuera de banda, por encima |
Dos personas con el mismo cargo y compa-ratios de 0,73 y 1,15 ameritan una revisión. Si son cien, la empresa tiene un riesgo de rotación, de clima y, cada vez más, legal.
Número 2 · P50/P75: ¿contra qué mercado te comparas?
El P50 del mercado es el salario que parte la muestra en dos: la mitad de los datos queda por debajo y la otra mitad por encima. El P75 deja por debajo a tres de cada cuatro. La decisión de fondo es qué percentil elegir para cada familia de cargos:
- En cargos donde se compite por talento escaso (datos, tecnología, comercial especializado), apuntar a P75 en compensación total puede salir más barato que reemplazar a la persona. Haz la cuenta con lo que te cuesta un reemplazo.
- En cargos de mercado amplio, P50 con beneficios diferenciales bien comunicados suele rendir más que subir de percentil.
- Declarar «pagamos P75» y no medirlo nunca no sirve. El posicionamiento real se calcula persona por persona contra la curva de mercado.
Número 3 · Porcentaje fuera de banda
Es el porcentaje de la plantilla que gana menos que el mínimo o más que el máximo de su banda. Resume el estado de todo el esquema:
- < 5 %: el sistema está gobernado y los casos fuera de banda tienen una explicación conocida.
- 5–15 %: el esquema existe, pero las excepciones se están acumulando. Conviene revisar el proceso de ofertas y promociones.
- > 15 %: las bandas ya no describen lo que se paga. Antes de ajustar salarios hay que rediseñarlas, porque probablemente el mercado se movió y las bandas no se actualizaron.
La brecha de género: dónde buscarla
Un error frecuente es comparar el salario promedio de hombres y mujeres de toda la empresa. Ese número mezcla niveles, áreas y antigüedades, y puede ocultar brechas reales o mostrar brechas que no existen (la paradoja de Simpson). La medición se hace por nivel y familia de cargo:
- Brecha por nivel = (salario promedio de hombres − salario promedio de mujeres) / salario promedio de hombres, dentro del mismo nivel. En el dashboard de talento, ese cálculo da 4,6 % en Jefe y 8,7 % en Gerente, brechas que el promedio global no muestra.
- El compa-ratio complementa la lectura: si las mujeres de un nivel promedian 0,93 y los hombres 1,01, la brecha viene de cómo se les pagó al ingresar y al ascender, y ahí es donde se corrige.
- El plan de cierre prioriza los casos por tamaño de brecha y riesgo, tiene un presupuesto explícito y se verifica en el siguiente ciclo. Sin presupuesto, la auditoría no cambia nada.
Por dónde empezar
Si este trimestre solo alcanzas a hacer una cosa, calcula el compa-ratio de toda la plantilla y grafica la distribución por nivel y género. Con los datos listos es un día de trabajo, y de ahí sale la agenda de compensación del año: quiénes están fuera de banda, dónde están las brechas y cuánto cuesta cerrarlas.