Por qué se va el talento bueno: lo que muestra una rotación del 34,6 %

Alimentos Andina S.A.S. es la empresa del dashboard de talento: 1.180 trayectorias laborales en dos años, con sus evaluaciones, ausencias y salarios. Estos son los patrones que muestra y cómo buscarlos en tu empresa.

calificación promedio de quienes renuncian vs. quienes se quedan (escala de 1 a 5)

3,62 vs. 3,48

de las renuncias tenía una calificación de 4,0 o más: casi tres de cada diez

28,8 %

costo de reemplazo de la rotación en un solo año

$5.928 M

Hallazgo 1 · Se van los mejor evaluados

Es común suponer que la gente que se va «no encajaba». En estos datos pasa lo contrario: quienes renuncian voluntariamente están mejor evaluados que quienes permanecen. La diferencia en el promedio es pequeña (3,62 frente a 3,48), pero va en la dirección contraria a la que se espera, y el 28,8 % de quienes renunciaron tenía 4,0 o más. Tiene sentido, porque el mercado les hace ofertas a las personas con buen desempeño. La rotación involuntaria saca el desempeño bajo y la voluntaria se lleva el alto. Si solo se mira la tasa total, los dos efectos se compensan en el promedio y el problema no se ve.

La señal a construir: cruza cada renuncia con su última evaluación y reporta cada trimestre la calificación promedio de las salidas voluntarias. Es una columna más en el reporte.

Hallazgo 2 · Las renuncias se concentran en el primer trimestre

El 39,4 % de las renuncias de los dos años ocurre entre enero y marzo, justo después del pago de prima y bonos. La empresa le paga el bono a gente que ya decidió irse, y eso se repite cada año.

La señal a construir: la distribución mensual de renuncias de los últimos 24 meses. Si el primer trimestre concentra más del 35 %, las conversaciones de desarrollo y los ajustes para talento crítico deben hacerse en noviembre, antes de que la decisión de irse esté tomada.

Hallazgo 3 · La mitad de las salidas ocurre en el primer año

El 50,5 % de las salidas ocurre antes de cumplir doce meses. En cada una la empresa paga reclutamiento, selección y entrenamiento completos sin que la persona llegue a su productividad plena. En la empresa del dashboard, las salidas tempranas cuestan $3.483 M en un año.

La señal a construir: rotación por cohorte de ingreso (sobrevivencia a 3, 6 y 12 meses). Si la curva cae fuerte antes del mes 6, el problema suele estar en selección o en onboarding. Si cae entre el mes 6 y el 12, suele estar en el jefe o en las expectativas. La red de colaboración ayuda a verlo antes: en la nota sobre redes organizacionales está la señal de los 90 días.

Lo que tienen en común

Ninguno de estos números necesita machine learning ni una plataforma costosa. Necesitan que la nómina, las evaluaciones y las novedades, que ya existen, estén conectadas y se consulten con preguntas concretas del negocio.

Qué hacer primero

1. Cruza las renuncias con las evaluaciones de los últimos 24 meses. Si los datos existen, toma una tarde, y muestra si se está yendo el talento bueno.
2. Grafica las renuncias por mes. Si hay estacionalidad, adelanta las conversaciones de carrera para que ocurran antes del pico.
3. Monta la curva de sobrevivencia del primer año y asígnale un responsable. Es un indicador que el área financiera entiende sin mucha explicación.